Мотивация – это движущая сила, побуждающая человека к целенаправленным действиям. Если речь идет о трудовой деятельности, то конечно, человека мотивирует не только финансовое вознаграждение, однако оно важно, а для многих людей – определяющее.

Какое вознаграждение получают специалисты на ферме? Понимают ли они от чего зависит уровень вознаграждения? Имеют ли они влияние на результат? Правильно ли сформирован набор ключевых показателей эффективности (КРИ) для той или иной должности?

Эти и ряд других вопросов возникают в процессе формирования схем финансовой мотивации для специалистов на ферме, попробуем разобраться вместе с Денисом Тимченко, консультантом КЦ АВМ/GAF по управлению молочно-товарными фермами и Екатериной Дудкой, консультантом КЦ АВМ по управлению эффективностью молочнотоварными фермами.

Чтобы работник эффективно работал на результат, нужно внедрять на предприятии эффективные схемы финансовой мотивации, которые на этот результат завязаны.

В рамках разработки и внедрения Референтной модели фермы АВМ совместно с IFC была сформирована методология управления эффективностью персонала МТФ на базе ключевых показателей фермы и процедур оценки персонала.

То есть, система финансовой мотивации будет эффективной, если она побуждает работников повышать показатели работы МТФ, которые в конечном итоге положительно влияют на финансовый результат, а работнику дают возможность не только получить высшее вознаграждение, но и иметь возможность профессионального и карьерного роста.

На базе такого подхода мы внедряем различные вариации схем финансовой мотивации, но их базой являются:

цели и KPI МТФ,
организационная структура,
требования к каждой должности (компетенции) и ожидаемые результаты работы работника в должности,
разделение вознаграждения работника на постоянную и переменную часть, назначение для каждой должности КРИ, от которых зависит размер переменной части вознаграждения,
ежемесячный мониторинг и КПЭ, определение фактического вознаграждения,
качественная обратная связь.
Например, для одной из компаний мы использовали следующий подход: для всех ключевых должностей на ферме были определены не только требования и ожидаемые результаты работы, но и четыре возможных уровня развития компетенций и этой должности:

«Стажер»,
«Начинающий»,
Профессионал,
«Эксперт».
Не секрет, что найти человека на должность, компетенции которого на 100% отвечают требованиям практически невозможно. Соответственно таким подходом мы достигли четкого понимания требований к компетенциям в должности, текущего уровня развития компетенций и, автоматически, зон для роста как профессионального, так и карьерного.

Для каждого уровня развития должности мы определили принципы роста вознаграждения (постоянной части).

Для должности определили КРИ, характеризующие эффективность (не более 5), их целевые значения, алгоритм и процедуру оценки. Каждому КРИ назначили вес, на основе которого распределяется так называемый «бонусный пирог» работнику. Таким образом, ежемесячно определяется сумма переменной части заработной платы.

Дальше дело техники и математики. Для мониторинга выполнения КПИ и начисления вознаграждения мы разработали удобную форму Карты эффективности работника, в которой и работник и его руководитель видят, как рассчитывается вознаграждение. Также эта карта является базой для оценки персонала и предоставления работнику обратной связи.

Работник, при улучшении своих профессиональных навыков и на основании периодической оценки, сможет достичь более высокого уровня, например «Эксперт», что не только будет влиять на уровень его постоянной части вознаграждения, но и открывает ему доступ к получению дополнительного денежного вознаграждения за достижение Корпоративных (командных) целей. .

Обращаем внимание, что специалисты с высоким уровнем компетенций почти в большинстве случаев растут внутри компаний. Обладают высоким уровнем собственной мотивации, способны организовывать не только собственную работу, но и целых отделов и направлений. Обладают высокими навыками стратегического планирования и способны нести ответственность за принятые решения. Поэтому системно работать над развитием и улучшением мотивации персонала является важной задачей менеджмента компаний.

Если вы хотите развивать ваш персонал и «выращивать» Экспертов внутри своего хозяйства, а не ждать, пока они появятся на рынке, обращайтесь к экспертам Global Agro Finance, 066 611 7948, global.agrofinance@gmail.com.

Для просмотра общей информации и инструментов референтной модели молочной фермы перейдите по ссылке.

Источник информации:

Консультационный Центр Ассоциации производителей молока