Мотивація – це рушійна сила, яка спонукає людину до ціленаправлених дій. Якщо мова йде про трудову діяльність, то звичайно, людину мотивує не лише фінансова винагорода, однак вона є важливою, а для багатьох людей – визначальною. 

Яку винагороду отримують фахівці на фермі? Чи розуміють вони від чого залежить рівень винагороди? Чи мають вони вплив на результат? Чи правильно сформовано набір ключових показників ефективності (КРІ) для тієї чи іншої посади?

Ці та ціла низка інших питань виникають в процесі формування схем фінансової мотивації для фахівців на фермі, спробуємо розібратися разом із Денисом Тимченко, консультантом КЦ АВМ/GAF з управління молочно-товарними фермами та Катериною Дудкою, консультантом КЦ АВМ з управління ефективністю молочнотоварними фермами.

Щоб працівник ефективно працював на результат потрібно впроваджувати на підприємстві ефективні схеми фінансової мотивації, які на цей результат зав’язані.

В рамках розробки та впровадження «Референтної моделі ферми» АВМ спільно з IFC було сформовано методологію управління ефективністю персоналу МТФ на базі ключових показників ферми та процедур оцінки персоналу.

Тобто система фінансової мотивації буде ефективною, якщо вона спонукає працівників підвищувати показники роботи МТФ, що в кінцевому результаті позитивно впливають на фінансовий результат, а працівнику дають можливість не тільки отримати вищу винагороду, але й мати можливість професійного та кар’єрного росту.

На базі такого підходу ми впроваджуємо різні варіації схем фінансової мотивації але їх базою є:

• цілі та KPI МТФ,
• організаційна структура,
• вимоги до кожної посади (компетенції) та очікувані результати роботи працівника на посаді,
• розділення винагороди працівника на постійну та змінну частину, призначення для кожної посади КРІ, від яких залежить розмір змінної частини винагороди,
• щомісячний моніторинг та КПЕ, визначення фактичної винагороди,
• якісний зворотній зв’язок.

Наприклад, для однієї із компаній ми* використали наступний підхід: для всіх ключових посад на фермі було визначено не тільки вимоги та очікувані результати роботи, а ще й чотири можливих рівні розвитку компетенцій та цій посаді:

• «Стажер»,
• «Початківець»,
• «Професіонал»,
• «Експерт».

Не секрет, що знайти людину на посаду, компетенції якої на 100% відповідають вимогам практично не можливо. Відповідно таким підходом ми* досягнули чіткого розуміння вимог до компетенцій на посаді, поточного рівня розвитку компетенцій і, автоматично, зон для росту як професійного так і кар’єрного.

Для кожного рівня розвитку на посаді ми визначили принципи зростання винагороди (постійної частини).

Для посади визначили КРІ, що характеризують ефективність (не більше 5), їх цільові значення, алгоритм та процедуру їх оцінки. Кожному КРІ призначили вагу, на основі якої, розподіляється, так званий «бонусний пиріг» працівнику. Таким чином щомісяця визначається сума змінної частини заробітної плати.

Далі справа техніки та математики. Для моніторингу виконання КПІ та нарахування винагороди ми* розробили зручну форму Карти ефективності працівника, в якій і працівник і його керівник бачить як розраховується винагорода. Також ця карта є базою для оцінки персоналу та для надання працівнику зворотного зв’язку.

Працівник,  при покращені своїх професійних навичок  та на підставі періодичної оцінки зможе досягти вищого рівня, наприклад «Експерт», що не лише впливатиме на рівень його постійної частини винагороди, а і відкриває йому доступ до отримання додаткової грошової винагороди за досягнення Корпоративних (командних) цілей.

Звертаємо увагу, що фахівці з високим рівнем компетенцій майже в більшості випадків зростають всередині компаній. Мають високий рівень власної мотивації, здатні організовувати не лише власну роботу а й цілих відділів та напрямків. Мають високі навички стратегічного планування та здатні нести відповідальність за прийняті рішення.  Тому системно працювати над розвитком та покращенням мотивації персоналу є надважливою задачею менеджменту компаній.

Якщо ви бажаєте розвивати ваш персонал та «вирощувати» Експертів всередині свого господарства, а не чекати доки вони з’являться на ринку, звертайтесь до експертів Global Agro Finance , 066 611 7948, global.agrofinance@gmail.com.

Щоб переглянути загальну інформацію та інструменти референтної моделі молочної ферми перейдіть за посиланням. 

Джерело інформації:

Консультаційний Центр Асоціації виробників молока